Die Führungsausbildung im betrieblichen Funktionsgefüge: by Hanns-Martin Schönfeld

By Hanns-Martin Schönfeld

Der revolutionary Zuwachs menschlicher Erkenntnis auf den verschiedensten Wissensgebieten innerhalb der letzten Jahrzehnte hat auch in der Wirt­ schaftspraxis neue Probleme hervortreten lassen, welche bislang teilweise erahnt, aber nur von wenigen in ihrer ganzen Spannweite und mit allen Konsequenzen richtig erkannt wurden. Heute erworbenes Wissen kann morgen schon als überholt gelten. Wenn früher der Wissensfundus, den jemand während seiner Schul- und Studienzeit erwarb, für die Belange seiner späteren Berufstätigkeit normalerweise ausreichte und nur noch durch individuelle Fortbildungsmaßnahmen sowie durch die Berufserfahrung in gewissen Grenzen erweitert werden konnte, so erweist sich dieser Weg in der Gegenwart nur noch zum Teil als gangbar und ganz besonders dann, wenn bewußt eine größtmögliche Effizienz angestrebt werden soll. Insbesondere bedürfen betriebliche Führungskräfte einer ständigen Anpassung ihres Wis­ sens und ihres Könnens an die neuesten und zugleich erfolgversprechendsten Erkenntnisse von Wissenschaft und Wirtschaftspraxis. Die "Allgemeinheit" und "der Staat" sind aber heute kaum mehr in der Lage, den aus der" Wis­ sensexplosion" resultierenden vielfältigen Erfordernissen durch gezielte fortress­ bildungsmaßnahmen - zumal bei der starken Spezialisierung - gerecht zu werden, wie sie an sich wünschenswert wären. Ausbildung und Fortbildung sind deshalb - heute mehr denn je - zu einem Anliegen nicht nur der mit Bildungsfragen direkt befaßten Bildungsinstitu­ tionen, sondern auch ein Anliegen einzelner Betriebswirtschaften selbst geworden. Die Einrichtung betrieblicher Fortbildungskurse, die Einführung eines Wirtschaftsreferendariats, die Förderung von Belegschaftsmitgliedern in ihren individuellen Aus- und Fortbildungsbestrebungen u. a. m.

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Der Mensch im Betrieb, zm 1961, S. 581. , Mensch im Betrieb, a. a. , S. 581. 36 Theoretische Betrachtung der Führungsausbildung 3. der Mensch zwar die Betriebsleistung beeinflußt, dieser Einfluß aber nicht eine einfache Addition der vorhandenen isolierten Leistungsbereitschaften darstellt; vielmehr handelt es sich dabei um ein aus der Integration der Leistungsfähigkeiten aller Produktionsfaktoren unter Berücksichtigung des Betriebsklimas entstehendes Ergebnis; 4. der Mensch im Betrieb seinerseits andere Mitarbeiter und deren Leistung beeinflußt.

Zumindest müßte der Betrieb die dafür erforderliche Zeit einplanen und evtl. die Kosten übernehmen, denn offensichtlich ist es nicht nur die mangelnde Vorbildung, sondern auch mangelnde Planung und Bereitschaft zur weiteren Ausbildung auf seiten des Betriebes, die gegenwärtig dafür verantwortlich zu machen sind, daß für Führungsaufgaben geeignete Mitarbeiter fehlen 40). Der Wert der Behauptung, die Vorbildung sei unzureichend, wird deutlich, wenn man die gleichzeitg erhobene Forderung nach besseren "Spezialisten" einerseits und nach jungen Mitarbeitern mit umfassenderer Allgemeinbildung andererseits betrachtet.

28) 40 Theoretische Betrachtung der Führungsausbildung Außerdem hielten sie eine umfangreiche zusätzliche Ausbildung zur Anpassung an die veränderte psychologische Situation - zumindest für den Umstellungszeitraum - für erforderlich. b) Entwicklung neuer Betriebsführungsmethoden Ein mindestens ebenso großer Ausbildungsbedarf erwächst als Folge der ständigen Änderungen in den Leitungs- und Kontrollmethoden wachsender Betriebe. Die größere Beschäftigungsempfindlichkeit von Betrieben mit hohem Fixkostenanteil zwingt zu verbesserter Planung und Überwachung; kleinere Unternehmungen, die noch mit konservativen Betriebsführungsmethoden arbeiten können, werden davon z.

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